績效考核是否有利于調動員工的積極性
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有人認為，績效考(kao)核(he)有利(li)于調動員(yuan)工(gong)的積極性。通過績效考(kao)核(he)可以區分(fen)業績優劣，獎勤懲懶，實行公(gong)平的分(fen)配。
但有人認為，目前的績效考核是走過場，搞形式，指標設計不合理，考核的主觀性強，考核不公平，反而勞民傷財，費時費力，挫傷員工的積極性。績效考核是對員工的不信任，起不到激勵作用。那些大的公司，做的好的公司，都不再實施績效考核。員工需要被尊重，被信任，對員工的激勵是自內而外的，要激發員工內在動力，而不是通過績效考核這種“大棒”。業績不是“考”出來的，而是激發出來的。
那么，究竟要不要對員工進行績效考核？
在這里，我們需要對績效考(kao)核(he)由(you)一個全面(mian)的理解和認(ren)識。
管(guan)理(li)的(de)目的(de)就是要提高績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)水平。管(guan)理(li)的(de)核心就是對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)管(guan)理(li)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)包括制定績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計(ji)劃，做(zuo)好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔導，實(shi)施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)監控(kong)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)診斷，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談溝通，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)應用，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)進，再進入到下一輪(lun)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計(ji)劃，這(zhe)是一個八個循環(huan)的(de)持續(xu)提升(sheng)的(de)步驟。
因此，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的組成部分，是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的主(zhu)要環節。據(ju)調查研究，世界500強企業中(zhong)，幾乎沒有一家公司不(bu)(bu)做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)，只不(bu)(bu)過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的方式方法(fa)存(cun)在(zai)差(cha)異。我們不(bu)(bu)是要不(bu)(bu)要做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)，而是如何把績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)做(zuo)好(hao)。
很(hen)多(duo)公司(si)做(zuo)的績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核效(xiao)(xiao)果(guo)不好，績效(xiao)(xiao)管理滿(man)意達(da)到(dao)預(yu)期目的，有(you)很(hen)多(duo)原因。舉一(yi)個例子，有(you)的公司(si)把考(kao)(kao)核指標(biao)滿(man)分設置為(wei)100分，員(yuan)工(gong)只要(yao)出(chu)現(xian)任(ren)何差錯(cuo)，就會被扣分，員(yuan)工(gong)怎么(me)努力都始終達(da)不到(dao)100分，達(da)不到(dao)優秀，因此，員(yuan)工(gong)認(ren)為(wei)公司(si)是在變相的想辦法(fa)扣員(yuan)工(gong)的績效(xiao)(xiao)獎金(jin)。對公司(si)組織(zhi)的績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核有(you)天然的抵觸(chu)。
這只是績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)做(zuo)(zuo)不(bu)好(hao)(hao)的一種表現。績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)做(zuo)(zuo)不(bu)好(hao)(hao)的原(yuan)因還有很(hen)多，例(li)如，績(ji)效(xiao)(xiao)指標設置(zhi)不(bu)合(he)(he)理(li)，缺(que)乏(fa)基礎數據支撐(cheng)，平(ping)時缺(que)少記錄，績(ji)效(xiao)(xiao)考核規則不(bu)合(he)(he)理(li)，績(ji)效(xiao)(xiao)考核差距沒有拉開，績(ji)效(xiao)(xiao)兌現力(li)度不(bu)夠(gou)，績(ji)效(xiao)(xiao)考核結果與真實情況不(bu)相(xiang)吻合(he)(he)，等等，這些都會導致績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的效(xiao)(xiao)果大(da)打折扣。
績效考核是價值分配的依據，沒有績效考核，我們無法確定我們的目標達成情況，無法區分出好壞優劣，無法進行公正的薪酬分配。同時，沒有考核，也不能進行有效的目標牽引和導向，不能實現組織目標。
不是不要績效(xiao)考(kao)核，而(er)是如何更(geng)加科學(xue)精準地實施績效(xiao)考(kao)核，并(bing)且把績效(xiao)管理(li)的(de)八步法貫徹到(dao)底，持(chi)續提升改進管理(li)水平。
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