是否應該把能力和態度納入到績效考核的范疇？
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績效考核考什么？
很多單位(wei)把業績指(zhi)標、態(tai)度(du)(du)和能(neng)力(li)納(na)入(ru)到(dao)績效考(kao)核的(de)范疇。他們認(ren)為(wei)(wei)，業績好(hao)(hao)(hao)(hao)不(bu)好(hao)(hao)(hao)(hao)，與態(tai)度(du)(du)和能(neng)力(li)有很大的(de)關系(xi)。對一個人(ren)進行月度(du)(du)、季度(du)(du)或者年度(du)(du)考(kao)核，需要綜合(he)起來看(kan)。出現業績不(bu)好(hao)(hao)(hao)(hao)的(de)原(yuan)因(yin)(yin)可能(neng)是因(yin)(yin)為(wei)(wei)外部(bu)條件不(bu)好(hao)(hao)(hao)(hao)、客觀原(yuan)因(yin)(yin)造成的(de)。有些(xie)人(ren)雖然業績不(bu)好(hao)(hao)(hao)(hao)，但態(tai)度(du)(du)還不(bu)錯，或者能(neng)力(li)比(bi)較強，因(yin)(yin)此(ci)，績效考(kao)核的(de)分(fen)數應該要高一點。
正是基于上述考慮，很多單位在做績效考核時，實行的是“業績、能力、態度”“三位一體”的考核模式。但也正是這種模式，導致了績效考核的主觀因素太濃，績效考核變成了走過場，搞形式主義，績效管理的效果不佳，沒有達到預期目的。
績(ji)效考核的重點是考核業績(ji)完成情況，是對績(ji)效結果的考核。
一個人(ren)(ren)的(de)態度好不(bu)好，在(zai)行為上體(ti)現(xian)出(chu)來，例如，經常遲(chi)到早(zao)退，這個在(zai)考(kao)勤里面已經體(ti)現(xian)了，無(wu)需在(zai)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)中重復考(kao)核(he)。對一個人(ren)(ren)能力的(de)考(kao)核(he)，是在(zai)干部(bu)任免的(de)時候用到的(de)，也(ye)不(bu)是績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)時候去做的(de)。態度和能力可以作為績(ji)效(xiao)診斷的(de)內容(rong)，不(bu)能作為績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)內容(rong)。
績效考核更專注(zhu)于對已(yi)經確(que)定(ding)的(de)業績目(mu)標(biao)和業績指(zhi)標(biao)，在數(shu)據(ju)和事實的(de)基礎上(shang)，對照(zhao)評(ping)價標(biao)準進行評(ping)價。避免(mian)績效考核主觀性和走(zou)過(guo)場的(de)關鍵是明確(que)數(shu)據(ju)收集(ji)部門(men)和責(ze)任人，做(zuo)好平時的(de)數(shu)據(ju)記(ji)錄、信(xin)息收集(ji)，建立基礎數(shu)據(ju)信(xin)息平臺(tai)，從而使得績效考核有(you)理(li)有(you)據(ju)，客觀公正。
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