控制人工成本就是控制員工工資嗎？給員工的錢越少越好嗎？
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很(hen)多人(ren)認為，控制人(ren)工(gong)成本(ben)就是(shi)給員(yuan)工(gong)低工(gong)資(zi)，降低員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資(zi)水平(ping)。這(zhe)是(shi)一(yi)個誤區。有(you)沒有(you)辦法在不(bu)增加人(ren)工(gong)成本(ben)的(de)同時，提高員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資(zi)水平(ping)？
人是(shi)最(zui)貴的(de)(de)，也是(shi)最(zui)便宜的(de)(de)。低(di)工資(zi)，帶(dai)來的(de)(de)是(shi)低(di)素(su)質(zhi)的(de)(de)員(yuan)工，低(di)的(de)(de)產(chan)品(pin)質(zhi)量，低(di)的(de)(de)服務(wu)水(shui)平(ping)，帶(dai)來的(de)(de)是(shi)低(di)質(zhi)客戶，低(di)的(de)(de)利(li)潤(run)率，最(zui)終導致支付能力低(di)。這是(shi)一個惡性循環。
如(ru)何(he)提高(gao)人效標準，如(ru)何(he)通過(guo)控制無效的(de)用工成(cheng)(cheng)本來降低總的(de)用工成(cheng)(cheng)本，如(ru)何(he)通過(guo)提高(gao)勞動生產率來提高(gao)企業的(de)競(jing)爭(zheng)力，這是人力資(zi)源管理部門需要研究和(he)解(jie)決的(de)核心問題(ti)。
在(zai)企業管理(li)過程中，存在(zai)大量的(de)(de)(de)(de)(de)無效(xiao)成本(ben)和人(ren)(ren)(ren)才(cai)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)現象(xiang)。例如，大材(cai)小用(yong)，小材(cai)大用(yong)，學非所(suo)用(yong)，英(ying)雄無用(yong)武之地(di)，分(fen)配(pei)的(de)(de)(de)(de)(de)平均主義，用(yong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)帕金森(sen)定律，求全責備，鞭打快牛(niu)，非業績導(dao)向，非能力至上，績效(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)(de)主觀判斷，都會導(dao)致員(yuan)工(gong)積極性的(de)(de)(de)(de)(de)下降，導(dao)致人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)價值不(bu)能得到(dao)充分(fen)發揮。人(ren)(ren)(ren)才(cai)閑置(zhi)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)高消費(fei)(fei)(fei)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)錯位配(pei)置(zhi)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)流失(shi)，人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)錯位配(pei)置(zhi)，都是人(ren)(ren)(ren)力浪(lang)費(fei)(fei)(fei)的(de)(de)(de)(de)(de)體現。此外，由于流程不(bu)暢，制度不(bu)合理(li)，工(gong)藝(yi)不(bu)完(wan)善(shan)，導(dao)致工(gong)作(zuo)等待的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、工(gong)作(zuo)無序的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、不(bu)懂協調(diao)的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、組(zu)織的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、責任心的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、無效(xiao)動作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)、工(gong)作(zuo)無計劃的(de)(de)(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)比比皆是。這些(xie)都是導(dao)致人(ren)(ren)(ren)工(gong)成本(ben)居高不(bu)下、勞動生產率偏(pian)低的(de)(de)(de)(de)(de)原因。
企業缺(que)乏(fa)戰略性人力資源規劃，缺(que)乏(fa)科(ke)學的(de)(de)選聘機制和手(shou)段，缺(que)乏(fa)靈活的(de)(de)用人機制，缺(que)乏(fa)科(ke)學的(de)(de)考評體系，缺(que)乏(fa)系統性的(de)(de)培訓體系，是(shi)人工成本失控的(de)(de)內在原因(yin)。
控制(zhi)人工(gong)(gong)成本(ben)，是指控制(zhi)無效的人工(gong)(gong)成本(ben)，提(ti)高人工(gong)(gong)成本(ben)的有效性。無效的人工(gong)(gong)成本(ben)體現在：
- 不需要的職能、工作或程序而所用到的人員；
- 需要但工作量不飽和的富余的人員或時間；
- 成本投入與績效產生比較低的人員（如試用期員工）;
- 遣散費用、招聘費用、工傷費用。
企業可以通過組(zu)織結構優(you)化(hua)(hua)(hua)，業務重組(zu)，流(liu)程優(you)化(hua)(hua)(hua)，精(jing)細化(hua)(hua)(hua)的(de)定崗定編，人(ren)工成(cheng)本部(bu)門化(hua)(hua)(hua)，加(jia)大培(pei)訓力度，科(ke)學的(de)績效(xiao)管理，有吸(xi)引力、競爭力的(de)薪酬體系，來提(ti)高員工的(de)能力和(he)素質(zhi)，從而達到控制人(ren)工成(cheng)本的(de)目的(de)。
例如，通過組織優(you)(you)化(hua)，一個(ge)部(bu)門(men)(men)原先需要4個(ge)人(ren)(ren)(ren)，人(ren)(ren)(ren)均工(gong)(gong)資5000元(yuan)(yuan)，每月(yue)的(de)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)成本(ben)是(shi)2萬(wan)元(yuan)(yuan)。通過組織優(you)(you)化(hua)后，該部(bu)門(men)(men)現在只需要3個(ge)人(ren)(ren)(ren)，人(ren)(ren)(ren)均工(gong)(gong)資6000元(yuan)(yuan)，每月(yue)的(de)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)成本(ben)是(shi)1.8萬(wan)元(yuan)(yuan)。優(you)(you)化(hua)后，該部(bu)門(men)(men)的(de)月(yue)人(ren)(ren)(ren)工(gong)(gong)成本(ben)降低(di)了2000元(yuan)(yuan)，但人(ren)(ren)(ren)均工(gong)(gong)資還提高了1000元(yuan)(yuan)。
到底在一個員工身上投入多少合適？我們可以通過“人工成本利潤率”這個指標來計算。在同行業中，人工成本利潤率越高，表明單位人工成本支出所取得的經濟效益就越好，人工成本的相對水平越低 ，取得同樣利潤所花費的人工成本低，或花費同樣的人工成本所獲得的利潤高。我們可以根據人工成本預警線來確定我們在員工身上的投入。人工成本預警線＝行業平均人工成本利潤率×（1-30%)。
控(kong)制人(ren)工成本是(shi)一個(ge)系統(tong)工程，需要(yao)持續不(bu)斷的(de)做(zuo)好流程優化(hua)(hua)，組織(zhi)優化(hua)(hua)，業務外包，需要(yao)做(zuo)好科(ke)學的(de)人(ren)力資源規劃(hua)，公(gong)平的(de)績效考核(he)機制，系統(tong)性(xing)(xing)的(de)培訓體(ti)系，把好招聘(pin)關，設(she)計(ji)有激勵性(xing)(xing)的(de)薪酬(chou)體(ti)系，挖掘員工潛力，充分調動(dong)(dong)員工的(de)積極(ji)性(xing)(xing)主(zhu)動(dong)(dong)性(xing)(xing)和創(chuang)造性(xing)(xing)，從而提高(gao)勞動(dong)(dong)生產率，提高(gao)企業競(jing)爭力。
拓展閱讀：
上篇：
同一個企業的員工收入差距越大越好嗎？
是否應該把能力和態度納入到績效考核的范疇？
績效考核是否有利于調動員工的積極性？
組織規模是越大越好還是越小越好？
機構編制管控是否有利于業務發展？
對每一個人實行年度績效考核是否合適？
下篇：
共享業務對于企業專業化管理是利大于弊，還是弊大于利？
業務外包是否有利于降低成本？組織選拔與公開競聘，誰更有利于干部配備?
培訓是否是一種福利?
工學矛盾是影響基層培訓效果的主要問題嗎?
提高培訓質量的核心是增加培訓投入嗎？
技術專家是否需要賦予其行政管理職權？
業務外包是否有利于技能人才培養？
企業能否通過第三方用工解決技能人才不足的問題？
工資總額管理是否會限制企業做大？